Employer branding in de maakindustrie

Employer Branding in de Maakindustrie: bouwen aan aantrekkingskracht op lange termijn

In de maakindustrie draait alles om precisie, innovatie en vakmanschap. Maar achter elk product, machine of systeem schuilt een team van mensen en die mensen vinden en behouden wordt steeds uitdagender. Zeker als het gaat om engineering vacatures, waar de vraag structureel groter is dan het aanbod.

Daarom is employer branding geen luxe, maar een noodzaak. Niet als campagne, maar als langetermijnstrategie.

Waarom engineering centraal staat?

Engineering vormt vaak het hart van maakbedrijven. Engineers vertalen klantvragen naar technische oplossingen, begeleiden projecten en zorgen dat innovatie daadwerkelijk gerealiseerd wordt. Maar juist deze profielen zijn schaars. En ze kiezen niet alleen op basis van salaris, ze zoeken inhoud, autonomie, ontwikkeling en een werkgever die bij hun waarden past.

Een sterk werkgeversmerk helpt om die engineers aan te trekken. Niet alleen de actieve sollicitanten, maar juist ook de latent zoekenden: professionals die wel openstaan voor een nieuwe stap, maar niet actief reageren op vacatures.

Employer branding gaat verder dan engineering.

Hoewel engineering vaak de focus heeft, geldt employer branding voor álle functies binnen een maakbedrijf. Denk aan:

• Projectmanagement: cruciaal voor het realiseren van klantprojecten
• Sales & marketing: verantwoordelijk voor groei en klantrelaties
• Productie & realisatie: de mensen die het daadwerkelijk maken
• Inkoop, service, support: de schakels die het geheel draaiend houden

Een consistent werkgeversverhaal zorgt ervoor dat ook deze functies zich aangesproken voelen. Want engineers werken niet in isolatie, ze zijn onderdeel van een team, een cultuur, een organisatie.

Vacatures invullen is geen sprint, maar een marathon.

Veel bedrijven denken nog in termen van “vacature open = actie ondernemen”. Maar in de huidige arbeidsmarkt is dat te laat. Employer branding vraagt om voorsorteren:

• Bouw aan zichtbaarheid voordat er een vacature is
• Deel verhalen van medewerkers, projecten en successen
• Laat zien wat je als werkgever te bieden hebt, ook buiten de functieomschrijving
• Zorg dat potentiële kandidaten je kennen, vertrouwen en overwegen

Zo bouw je aan een talentpool die je kunt aanspreken zodra er een concrete behoefte ontstaat. En voorkom je dat je in september achteraan in de rij staat, terwijl anderen al maanden zichtbaar waren.